Jak zmienił się rynek pracy w ciągu kilku ostatnich lat? Czy to wpływ zdalnego trybu wykonywania zadań spowodowany pandemią COVID-19? A może to efekt zmiany pokoleniowej i wejścia na rynek pracy pokolenia zet, które ma zupełnie inne priorytety i inaczej postrzega balans pomiędzy aktywnością zawodową a życiem prywatnym niż ich rodzice i dziadkowie? Jaki wpływ na pracowników będą miały wchodzące właśnie w życie zmiany w kodeksie pracy? Na te i inne pytania próbowali znaleźć odpowiedź uczestnicy panelu dyskusyjnego pt. „Rynek pracy po nowemu”, który odbył się 25 kwietnia 2023 r. podczas Europejskiego Kongresu Gospodarczego w Katowicach.

W dyskusji, którą moderował Paweł Czuryło, zastępca redaktora naczelnego ds. online Dziennika Gazety Prawnej, wzięli udział (w kolejności alfabetycznej): Paweł Jaroszek, członek zarządu, Zakład Ubezpieczeń Społecznych; Wioletta Kandziak, dyrektor wykonawczy ds. kadr, PKN ORLEN SA; Anna Karyś-Sosińska, członek zarządu, dyrektor pionu zarządzania zasobami ludzkimi, Budimex SA.; Katarzyna Łosińska-Burdzy, dyrektor, Pion Rekrutacji i Marketingu Personalnego, Kaufland Polska Markety; Kinga Marczak, dyrektor sprzedaży, Personel Service SA; Anna Mistewicz, dyrektor personalna, członek zarządu, Angelini Pharma Polska sp. z o.o.; Stanisław Szwed, sekretarz stanu, Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej oraz Robert Zapotoczny, prezes zarządu, PFR Portal PPK.

Dyskusję rozpoczęła wymiana zdań dotycząca zmian na rynku pracy, jakie zaszły w ostatnich latach, szczególnie dotyczących presji płacowej i konieczności zadbania o kondycję psychiczną pracowników.

Stanisław Szwed, sekretarz stanu w Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej stwierdził, że sytuacja na rynku pracy jest dobra, nie ma zagrożeń i nadal są dostępne miejsca pracy, szczególnie że mamy niższe bezrobocie niż średnio w innych krajach Unii Europejskiej, na co wpływ ma m.in. znaczna liczba osób przyjeżdżających do pracy z zagranicy. Minister dodał, że poziom liczby osób z zagranicy pracujących i opłacających składki utrzymuje się na zbliżonym poziomie jak przed COVID-19 i wojną w Ukrainie. "Obecnie trudniej jest znaleźć osoby do prostych prac, częściej zatrudniamy do nich cudzoziemców. Musimy jednak mieć także na uwadze zmiany, które wynikną z automatyzacji i wykorzystania sztucznej inteligencji w pracy" – podsumował minister.

Kinga Marczak, dyrektor sprzedaży firmy Personel Service SA potwierdziła zdanie przedmówcy, jednak dodała, że jej zdaniem rynek pracy zmienił się diametralnie po COVID-19. „My jako pracownicy nauczyliśmy się tę pracę szanować, pracownicy są mniej roszczeniowi” – skomentowała Marczak. „Ponad 70% pracowników chciałoby od pracodawcy podwyżki rekompensującej inflację, przy czym tylko 28% jest gotowych o tę podwyżkę wystąpić”. Nawiązała także do wyników badania Cambridge University i Boston Collage przeprowadzonego w ciągu ostatniego roku na grupie 2900 osób w brytyjskich firmach, gdzie w eksperymencie skrócono tydzień pracy do 4 dni. „W efekcie rotacja w tych firmach zmalała o 56%, ponad 70% badanych powiedziało, że nie czuje się wypalonych zawodowo, 39% powiedziało, że nie ma stresu. Równocześnie obrót firm się nie zmniejszył, w uśrednieniu wzrósł o 1,4%. 90% firm, które uczestniczyły w badaniu potwierdziło, że utrzyma 4-dniowy tydzień pracy, przy czym 18%, że na zawsze” – dodała, uzupełniając brytyjskie badania informacją, że z raportu „Barometr Polskiego Rynku Pracy” wynika, że Polacy także oczekują takiego benefitu, jakim jest 4-dniowy tydzień pracy.

Katarzyna Łosińska-Burdzy, dyrektor Pionu Rekrutacji i Marketingu Personalnego w firmie Kaufland Polska Markety także uważa, że rynek pracy się zmienia. „Obserwujemy bardzo niski poziom rotacji, najniższy w naszej branży, u nas te zmiany wynikają głównie ze zmiany strukturalnej, natomiast bardzo niski procent pracowników od nas odchodzi” – powiedziała Łosińska-Burdzy. „Jeśli chodzi o presję płacową, to co roku podnosimy pensje naszym pracownikom i słuchamy czego potrzebują i dopasowujemy benefity do ich potrzeb. Dbamy także o kondycję psychiczną naszych pracowników, zapewniając im wsparcie dzięki naszemu działowi wsparcia relacji z pracownikami” – dodała.

Anna Karyś-Sosińska, członek zarządu, dyrektor pionu zarządzania zasobami ludzkimi w Budimex SA uważa, że w branży budowlanej wojna na Ukrainie miała wpływ na pracowników, ale jej zdaniem w Budimexie wpływ ten był znikomy, gdyż w firmie jest zatrudnionych stosunkowo mało obcokrajowców. Wpływ ten był zauważalny u podwykonawców firmy. Branża budowlana to rynek pracownika. „Sytuacja makroekonomiczna i wysoka presja płacowa zaowocowała tym, że pracownicy nadal mają duże oczekiwania finansowe i oczekują, że pracodawcy zrekompensują rosnące koszty utrzymania” – powiedziała Karyś-Sosińska. „Staramy się dbać o naszych pracowników. Jak co roku uruchomiliśmy proces podwyżkowy, przy czym oczekują oni całkowitego zrekompensowania inflacji, a należy pamiętać, że nas, jako pracodawcę też dotknął efekt kryzysu i wojny na Ukrainie. Do tego dochodzi problem demograficzny i problem luki kompetencyjnej, więc staramy się dbać o pracowników i przygotowywać dla nich szkolenia uzupełniające” – dodała.

Wioletta Kandziak, dyrektor wykonawczy ds. kadr w PKN ORLEN SA także zauważa efekt presji płacowej i potwierdza, że wskaźnik inflacji determinuje oczekiwania pracowników, którzy chcieliby podwyżek rekompensujących wskaźnik inflacji, a następnie negocjować wzrosty wynagrodzeń, tak jak co roku, ponad wskaźnik inflacji. „Wynegocjowaliśmy kompromis, który zakłada, że kluczowe dla pracownika jest zapewnienie płynności finansowej, wynagrodzenie wypłacane co miesiąc, które pozwoli mu na zaspokojenie podstawowych potrzeb i rosnących kosztów” – powiedziała Kandziak. „Mogliśmy to osiągnąć dzięki skonwertowaniu części premii (kwartalnej, rocznej) do wynagrodzenia poziomu podstawowego, dzięki czemu nie ponieśliśmy dużych kosztów, a wynagrodzenie dla pracownika (i kandydatów) jest dużo atrakcyjniejsze. Ponadto została wzmocniona i spersonalizowana komunikacja wewnętrzna, w tym stworzono benchmarki wynagrodzeniowe” – dodała.

Paweł Jaroszek, członek zarządu Zakładu Ubezpieczeń Społecznych uważa, że sytuacja na rynku pracy jest bardzo dobra. „Mamy rynek pracownika, co przekłada się na duże wpływy do FUS w 2022 roku, z rekordowym poziomem pokrycia składek – wskaźnik na poziomie 85%. Od czasu reformy emerytalnej z 1999 roku takiej wartości nie było. Mówimy o przychodach grubo przekraczających 300 mld złotych. Liczby te są większe niż zakładaliśmy w planie finansowym” – powiedział Jaroszek. „W ponad milionie pracowników opłacających składki w Polsce dominują imigranci z Ukrainy (ponad 750 tys.), ale wszystko wskazuje na to, że Polska stała się krajem atrakcyjnym, jeśli chodzi o przyciąganie imigrantów zarobkowych i powinniśmy mówić nie tylko o Ukraińcach, ale i o Białorusinach (ponad 110 tys.)” – dodał. 

Anna Mistewicz, dyrektor personalna i członek zarządu Angelini Pharma Polska sp. z o.o. podkreśliła, że mówiąc o zabezpieczeniu naszych zasobów personalnych, musimy pamiętać, że element finansowy jest dla nich niezwykle istotny. „Należy też pamiętać o kondycji psychicznej naszych pracowników. Benefity, które zapewniamy pracownikom decydują o tym, czy pracownicy będą szukali innej pracy czy nie. Dlatego ta kondycja psychiczna jest niezwykle istotna” – powiedziała.

Robert Zapotoczny, prezes zarządu PFR Portal PPK, zapytany o to, czy odpowiedzią na obecne wyzwania rynku są Pracownicze Plany Kapitałowe, stwierdził: „Pracownicze Plany Kapitałowe postrzegane są bardzo różnie, wszystko zależy od nastawienia pracodawcy. Przy pozytywnym, neutralnym plus, bądź neutralnym, partycypacja jest duża. Same PPK są oparte na ekonomii behawioralnej, bo czasem trzeba człowieka „szturchnąć”, aby wykonał jakiś krok. PPK jest coraz częściej traktowane jako benefit i być może to także jest przyczyna ograniczonej rotacji – pracownicy są lojalni, bo tak są traktowani”.

Dalsza część dyskusji dotyczyła zmian Kodeksu Pracy, w tym zmian, które zostały już wprowadzone oraz współpracy ze stroną społeczną, w tym ze związkami zawodowymi oraz dostosowania organizacji do wprowadzanych zmian w Kodeksie Pracy.

Minister Stanisław Szwed stwierdził, że „najważniejsze zmiany Kodeksu Pracy to m.in. wpisanie do kodeksu pracy zdalnej, czy też badanie trzeźwości pracowników i dodatkowe urlopy. Kolejne zmiany będą dotyczyły łączenia życia zawodowego z życiem rodzinnym. Zmiany, które wprowadzamy idą w kierunku uelastycznienia trybu i czasu pracy, co szczególnie dotyczy kobiet”.

Anna Mistewicz, odpowiadając na pytanie, jak jej zdaniem będą przebiegały zmiany w firmie stwierdziła, że to zależy od obszaru, gdyż w każdym z nich wprowadzanie zmian będzie wyglądało nieco inaczej. „Będziemy też na krzywej uczenia się, jak w praktyce będą wyglądały te zmiany. Nie wprowadziły rewolucji, gdyż zostały przygotowane w drodze dyskusji. Dla nas niezwykle istotne jest wyrównywanie szans na rynku pracy, na co pozwala wprowadzenie dodatkowych urlopów dla ojców” – dodała.

Wioletta Kandziak potwierdziła, że jej organizacja także obecnie jest w fazie wdrażania zmian i finalizuje je we współpracy ze związkami zawodowymi. „Jest to o tyle trudne, że nasi pracownicy często pracują w trybie zmianowym, więc musimy zadbać, aby żadnego pracownika nie dyskryminować. Najnowsze zmiany wymuszają zmianę organizacji pracy, ale balans między życiem prywatnym a zawodowym jest dziś koniecznością” – podsumowała.

Anna Karyś-Sosińska powiedziała, że w Budimex już rozpoczęto proces wprowadzania zmian i podpisano w tym zakresie porozumienia ze związkami zawodowymi. Jednak, z uwagi na fakt, iż część pracowników to pracownicy kontraktowi, organizacja nie może im zaoferować pracy zdalnej, chociaż jest takie oczekiwanie szczególnie ze strony najmłodszych pracowników. „Patrząc na problemy demograficzne, z jakimi mamy ostatnio do czynienia, nie wiem, czy zmiany w prawie pracy pozwolą na zaadresowanie wszystkich potrzeb” – dodała Karyś-Sosińska.

Odwołując się do specyfiki branży spożywczej, Katarzyna Łosińska-Burdzy stwierdziła, że „niestety, w przypadku pracowników sprzedaży nie ma takiej możliwości, ale już menadżerowie sklepów mają teraz taką możliwość. Zmiany, które zostały wprowadzone to naturalny, niezbędny i nieodzowny proces” – dodała.

Kinga Marczak zwróciła uwagę rozmówców na fakt, iż na rynku pracy zauważamy wyraźną zmianę pokoleniową. „Pokolenie Z nie musi już realizować celów egzystencjalnych i dla nich bardzo istotny jest work-life balance. Stąd wprowadzane zmiany są niezwykle istotne, dyrektywa unijna odpowiada na problemy demograficzne współczesnego świata, wręcz kryzysy demograficzne, z jakimi np. zmagają się Włochy. Rynek pracy przechodzi obecnie zmianę na tak dużą skalę, na jaką przechodziliśmy w na początku lat 90. XX wieku” – uzupełniła. 

Robert Zapotoczny podsumował dyskusję w kwestii polityki demograficznej słowami: „Mamy w naszym kraju 2 mln osób spoza Polski, którym wydaliśmy pozwolenie na pracę w 2022 roku. Jestem sceptyczny, gdyż pokolenie Y ma problemy komunikacyjne z pokoleniem Z, mamy kompletnie odmienne priorytety, nastawienie, sposób myślenia. Młodzi ludzie są w stanie pracować ciężej i być bardziej zaangażowani niż my, ale muszą rozumieć sens i cel, i trzeba traktować ich podmiotowo. Jeżeli będziemy traktować ich wciąż jako dzieci, to tak się będą zachowywać. My w tej chwili w Polsce mamy najwięcej osób pracujących od czasu przemian ustrojowych. Zaangażowanie w pracę po COVID-19 wzrosło o 65 tys. osób vs. czas przed COVID-19 (2019 rok). Ten efekt osiągnęliśmy dzięki ponadprzeciętnemu zaangażowaniu osób w wieku 50-64 lat, natomiast osoby w wieku 20-29 jeszcze na rynek pracy nie wróciły. Jest to wyzwanie. Sam work-life balance może nie wystarczyć, trzeba na to spojrzeć szerzej”. 

Ostatnia część dyskusji dotyczyła wykorzystania sztucznej inteligencji w pracy oraz szans i zagrożeń związanych z jej wprowadzeniem.

Anna Mistewicz zwróciła uwagę na fakt, że w tym obszarze przede wszystkim powinniśmy się kierować zasadą ograniczonego zaufania. „Mamy do czynienia z procesem automatyzacji i cyfryzacji, wchodzimy na kolejny etap” – powiedziała. Jej zdaniem jest to dobre rozwiązanie szczególnie w obszarze analiz, dostępności narzędzi, które mogą usprawnić pracę i przekierować uwagę pracowników na inne obszary. „Powinniśmy z tego korzystać z zachowaniem ostrożności, z dobrze rozpoznanymi ryzykami. Musimy mieć rozpoznane ryzyka, na wypadek, jeśli jakiś element nie zadziała” – podsumowała.

Paweł Jaroszek stwierdził, że powinniśmy budować kompetencje, a nie tylko nastawiać się na proste prace, które można zrealizować przy pomocy taniej siły roboczej z zagranicy. „Liczba naszych pracowników od jakiegoś czasu systematycznie maleje, bo coraz więcej czynności i procesów automatyzujemy, przy jednoczesnym dodawaniu do zakresu prac nowych zadań i poszerzeniu zakresu usług. W przyszłości nauczymy się higieny pracy ze sztuczną inteligencją” – dodał.

Wioletta Kandziak także uważa, że kwestia technologiczna jest obecnie kwestią kluczową, ale nie należy się obawiać rozwoju technologicznego. Jej zdaniem, „za automatyzacją i robotyzacją będzie zawsze stał człowiek”. 

Anna Karyś-Sosińska z kolei podkreśliła, że w Budimex „staramy się automatyzować procesy, a nie prace. Wprowadzamy usprawnienia, ale nie przekłada się to na zmiany w zapotrzebowaniu na pracowników”.

Paweł Czuryło podsumował dyskusję optymistycznym stwierdzeniem, że pomimo spowolnienia gospodarczego, pracodawcy nie mówią o redukcji zatrudniania, tylko o utrzymaniu pracowników. Pokazuje to plus, z jakim polska gospodarka może się kojarzyć.

Panel odbył się 25 kwietnia 2023 r. w godzinach 9:30-11:00, stacjonarnie w Międzynarodowym Centrum Kongresowym w Katowicach. Relację z panelu można obejrzeć online, po uprzednim zarejestrowaniu się tutaj. Serdecznie zachęcamy do zapoznania się z materiałem.

Autor: Marta Paleczna